UTS MANAJEMEN KARIR

Nama   : Novenda Durrin Riza

NIM       : 01209072

Mat.kul: Manajemen Karir

Jawaban UTS Manajemen Karir :

1.      Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai    untuk mencapai suatu tujuan karir Manajemen karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.

Spokane (1991:17) konseling karir merupakan aktifitas yang bertujuan terentaskannya kesanggupan individu untuk mewujudkan keputusan-keputusan karirnya. Lynne Bezanson dan Arhur Monsebraten(1984:7) mengemukakan lebih lengkap defenisi konseling karir yaitu wawancara diantara konselor dan klien yang dititik beratkan dalam mengenai dan membahas kemungkinan-kemungkinan pekerjaan, jabatan atau karir klien, menetapkan tujuan pekerjaan secara realistis, mengenal cara peemecahan masalah dan tindakan-tindakan korektif yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan dan mengimplementasikan suatu rencana ke arah dunia kerja.

Tujuannya untuk membantu klien mewujudkan keberhasilannya dalam upaya mengintegrasikan dirinya ke dalam dunia kerja dan menyesuaikan dirinya dengan tuntutan dunia kerja yang tepat.

2.      RUANG LINGKUP MANAJEMEN KARIR 

Secara luas, manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai, penempatan pegawai, pengembangan pegawai, dan berakhir pada pemberhentian pegawai. Walker (1980) misalnya, membuat sederetan issue dalam manajemen karir. Ia mengkaitkannya dengan berbagai kegiatan perencanaan ketenagakerjaan. Berikut adalah tabel Walker (sesuai penyesuaian seperlunya oleh penulis).

Tabel 1. Ruang Lingkup Manajemen Karir

Aspek Manajemen Karir Tenaga Terja	Kegiatan Perencanaan
Rekrutmen ·   Menarik pelamar kerja ·   Menentukan persyaratan penerimaan pegawai ·   Seleksi calon pegawai ·   Orientasi dan latihan pra jabata	·   Mengetahui jml calon pegawai yg tersedia ·   Memanfaatkan biro iklan Depnaker – Menentukan kebutuhan staf ·   Menentukan persyaratan kepegawaian ·   Membuat pengumuman perekrutan ·   Menentukan proses seleksi ·   Menentukan strategi orientasi ·   Mencari cara meminimalkan biaya perekrutan
Penempatan ·   Menentukan persyaratan kerja dan jalur karir ·   Menetukan sistem penempatan ·   Menentukan pekerjaan yang membutuhkan pegawai baru ·   Menentukan prosedur seleksi ·   Mendesain manajemen/program seleksi ·   Menentukan seleksi relokasi	·   Menentukan persyaratan kerja jalur kerja rumpun pekerjaan ·   Menentukan cara pembuatan sistem penempatan pegawai ·   Menentukan derajat keterlibatan pegawai dalam proses penempatan ·   Memvalidasi prosedur selesksi pegawai ·   Mengelola pegawai yang berpotensi tinggi untuk meniti karir secara tepat ·   Mencari cara meminimalkan akibat buruk dari relokasi pegawai
Pelatihan dan Pengembangan ·   Menentukan mekanisme ·   Perencanaan karir individual ·   Merancang dan mengembangkan program ·   Riset dan evaluasi	·   Menyediakan sarana dan prasarana bagi pegawai untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri ·   Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan ·   Mencari strategi pengembangan yang paling efektif-efisien ·   Mengevaluasi prog pengembangan
Dekrutmen ·   Pemberhentian ·   Pensiun ·   Demosi dan transfe	·   Menentukan kebijakan dan filosofi tentang perjenjangan karir ·   Menentukan kebiajakn tentang pemberhentian pegawai ·   Menentukan kebijakan tentang pensiun pegawai

Kita lihat dari tabel tersebut bahwa manajemen karir dapat meliputi segala urusan yang bersangkutan dengan pegawai dan tugas yang diberikan kepadanya. Lebih jauh lagi, manajemen karir sesungguhnya juga menjangkau hal-hal yang bersifat kualitatif dan sukar diukur seperti keinginan dan harapan pegawai dalam hidup dan pekerjaannya.

3.       Berikut ini adalah gambaran singkat bagaimana membangun sistem pengembangan karir di dalam organisasi:

Tentukan dulu filosofi perusahaan mengenai bagaimana seorang karyawan dapat mengembangkan karirnya di perusahaan, misalnya:

o      Apakah dasar atau kriteria bagi karyawan untuk naik jabatan (pergerakan
vertikal) maupun pindah bagian (pergerakan horisontal) di dalam perusahaan?
Kriteria ini bisa beragam, misalnya prestasi kerja karyawan selama beberapa tahun terakhir, seberapa jauh karyawan memenuhi kebutuhan kompetensi dan kualifikasi (sertifikasi, tingkat pendidikan, pengalaman kerja) dari posisi tujuan, tersedianya (kosongnya) posisi tujuan, kesamaan jenis usaha dll.

o      Tentukan apakah perpindahan bagian dapat dilakukan pada setiap tingkatan jabatan atau dibatasi, misalnya, hanya pada tingkat karyawan pemula/junior dan tingkat manajemen saja? Berapa kali seorang pegawai dapat pindah bagian?

Beberapa organisasi membatasi pergerakan antar bagian hanya terjadi pada tingkat awal dan senior, sementara yang lain tidak membatasi.

Dalam konteks perusahaan yang banyak ragam kegiatan usahanya seperti di atas, tentukan dulu sejauh mana perusahaan ingin memberikan ruang-gerak bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam organisasi. Bila sangat bebas terbuka, berarti perusahaan perlu membangun karyawan ‘generalists’, yang memiliki kompetensi untuk bekerja pada berbagai ragam kegiatan usaha.

Sementara bila dibatasi, berarti perusahaan cenderung akan fokus membangun karyawan yang fokus pada bidang usahanya. Atau kombinasi di antara keduanya?

Pilihan model yang ada akan memberikan implikasi pada fleksibilitas karyawan dalam membangun karirnya, perencanaan tenaga-kerja maupun investasi perusahaan di dalam mengembangkan kemampuan karyawannya.

Bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir sipegawai tersebut. Karena itu, perencanaan karir ditingkat organisasi harus bias “diterjemahkan” menjadi perencanaan karir ditingkat individu pegawai.

Telah dijelaskan bahwa perjalanan karir seorang pegawai dimulai sejak dia masuk ke sebuah organisasi, dan berakhir ketika ia berhenti bekerja di organisasi itu.

4.       5 syarat perencanaan karir pegawai

o   Dialog

Melalui dialog inilah diharapkan timbul saling pengertian antara pegawai dan organisasi tentang prospek masa depan si pegawai.

o   Bimbingan.

Melalui bimbingan inilah pegawai dituntun untuk memahami berbagai informasi tentang karir mereka. Misalnya, pegawai dibimbing untuk mengetahui tujuan karir yang dapat mereka raih (jangka pendek atau jangka panjang), persyaratan untuk mencapai tujuan karir tersebut, serta usaha-usaha apa yang harus dilakukan agar tujuan tersebut dapat dicapai secara efisien.

o   Keterlibatan individual

Setiap individu pegawai seharusnya dilibatkan dalam proses perencanaan karir. Mereka harus diberi kesempatan berbicara dan memberikan masukan dalam proses tersebut. Jika tidak maka perencanaan karir akan berjalan timpang karena hanya dilihat dari sisi kepentingan organisasi belaka.

o   Umpan balik.

Jika dipromosikan, mereka berhak tahu mengapa mereka dipromosikan. Bila tidak terjadi perubahan karir dalam waktu yang cukup lama, mereka juga berhak tahu mengapa hal ini terjadi. Pegawai berhak bertanya. Organisasi berkewajiban menjawab pertanyaan tersebut.

o   Mekanisme perencanaan karir.

Tata cara atau prosedur yang ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan sebaik- baiknya. Dalam mekanisme perencanaan karir ini harus diusahakan agar empat hal di atas (dialog, bimbingan, keterlibatan individual, dan umpan balik) dapat terwadahi.

5.       Menurut konsep Schein dalam Dubrin (1989: 600) factor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah :

a.       Kemampuan manajerial

b.       Kemampuan Teknis

c.       Keamanan

d.       Kreativitas

e.       Otonomi Kebebasan

6.       Peranan organisasi

o   Komunikasikan misi, kebijakan dan prosedur

o   Berikan peluang pelatihan dan pengembangan

o   Berikan informasi karir dan program karir

o   Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.

7.       Ada satu hal yang saya resapi dan saya pahami dalam mata kuliah ini, yakni mengenai pengembangan karir. Ini sangat bermanfaat bagi diri saya khususnya. Karena dengan mempelajari materi tersebut, saya lebih mengerti bagaimana kita mengembangkan karir kita dan jenjang karir kita ubtuk lebih tertata dengan baik.

Materi yang saya ingin dapatkan lagi yakni mengenai bagaimana kita bisa mempertahankan apa yang sudah kita dapatkan dalam karir kita.